昨晩、コーチングについて思いつくままに（というか本を読みながらコーチングにつかえないかなと考えながら）ツイートした内容を張り付けておきます。
時系列的には上が新しく下が古い（Twitterの更新Webページと同じ順番）ツイートになっています。
デッサンに狂いがないか紙の裏から見たり左右反転したりするのと同じで新しいものから古いものの順でみてみるのも面白い。
まだまだ、まとまり切れてませんので、ここからブラッシュアップや実例を継ぎ足していくと勉強会用の資料になるかな。
元々できていることをほめることとかしないですよね。でも自分が新人の立場だったらどうでしょう。努力して成果を上げたことをほめられるのと同じくらいもしかしたら意外性が加味されて、自分でも普通だと思っていることをほめられたらうれしくなりませんか？ 新しく出来たことをほめるだけじゃなく、すでにその新人がもっているものも褒めましょう。 新人をまるごとほめる「お！すごいな、君！」それから具体的にどこがいいのか。そして最後に１つだけ指摘事項。こんなバランスで。 新人の話を聞く。報連相の体裁になっているかどうかも重要ですが、報連相をまず全部聞いてから指摘事項は指摘していきましょう。 新人の気持ちを汲んで言葉にして返す。「あー、これはちょっと難しいよなー。私も新人の頃にはまったわ（私の新人の頃にはなかったもん）」 実は制度ではなく、みんなで気にかけてあげるような雰囲気で、報連相先がAさんという感じじゃないとね。職場としても「A、新人入っていいなー」って雰囲気。今だと「つかえねー新人大変だけど、やらざるをえないよね」とどっかに仕事増えた感がでちゃうところも多いと思う。 本当は誰か一人がやるのではなく、色々な人が関わって、その情報の整理や混乱を解きほぐす役でもいいはずなんですけどね。現実は「トレーナーにならなくてラッキー」的な感じになってしまうのがね。本当は良くない。 新人がうまく育たないとき、管理職の人はトレーナーの人に「なぜだめなんだ」ではなく「そうか、そこまでは大丈夫そうなんだ、あと一歩なんだけどね。どうしていったらいいか一緒に考えてみようか」と声をかけてあげてください。トレーナー（指導する立場の社員）も悩んでいるんだと思います。 新人を育てたいならば、新人もトレーナー自身もハッピーになっていくためには、否定の連鎖から肯定のリレーへアプローチを変えていく必要があります。 ×「なんでできないかなー。もう時間がないからこっちでやるわ」/ ○「まだできてない？じゃあ、この作業が終わったら一緒にやろうか。時間がないのでいてくれて助かるよ。」 新人に仕事を任せたいときは、当分はトレーナーが一緒にやること、新人に役割を与えて「やったら」（できたらじゃない）ほめる事です。指示だけしてやり方を見せていないことが多くないですか？ 毎日見ていると気が付かないかもしれないけど、ちゃんとトレーナーしているよ。新人もちゃんと育っているよ。 新人さんは、一つのことができないからといって全部ができないわけではありません。今できなくても成長すればできるようになる事もあります。トレーナーさんは「今はできなんだ」とあきらめて少し時間をおいて待とうと思うことも大切です。疲れちゃうものね（トレーナーが）。 新人さんは言っても言っても同じ失敗をするものです。ですから何度も同じことを繰り返し指導するしかありません。トレーナーが悪いのではなく新人が特別できない子なのでもなく、新人とはそういったものです。 気持ちと行動を区別して、気持ちは認めるけど行動は良くないと注意する。 ×「報連相の基本を忘れたらダメだろう」/ ○「報連相を忘れないようにするためにはどうしたらいいか一緒に考えよう」 ×「なんでミスるかなー、そういったところがダメなんだよ」/○「△△はまずいな。どうすれば防げるだろう。」 「人格ではなく行動を叱る」「理由をきちんと伝える」「指示は、××するなという注意禁止事項よりも注意を促すことになる行動を」 新人を育てるのは、一人の人間を育てるという立派な仕事です。新人のトレーナーさんはそんな大切な仕事をしているという自信と誇りを持ってください。